Retrospectiva do Direito do Trabalho em 2023

O Direito do Trabalho, no Brasil, vem sendo alvo de inúmeros debates e transformações, refletindo não apenas as dinâmicas econômicas, mas também as mudanças sociais e tecnológicas do mundo contemporâneo. No ano de 2023, questões relevantes emergiram da publicação de novas leis trabalhistas, com reflexos não apenas nas decisões e na jurisprudência dos Tribunais do Trabalho, como também no cotidiano das empresas, impactando diretamente a rotina dos Departamentos de Recursos Humanos.

Dentro desse contexto de evolução e inovações legislativas, é crucial compreender e delinear as principais implicações trazidas pelas novas regras trabalhistas e os respectivos pontos de atenção para as empresas. A compilação das recentes e relevantes leis afetas ao Direito do Trabalho oferece ao empresário uma visão abrangente, contribuindo para a boa governança e o planejamento estratégico para 2024.

Vamos explorar, a seguir, cinco temas trabalhistas que demandam a atenção das empresas em caráter prioritário.

1. CIPA+A (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio)

Conhecida como “Programa Emprega + Mulheres”, a Lei nº 14.457/2022 alterou a denominação da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) (artigo 163 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), que passou a ser denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA+A).

Para atender às disposições da Lei nº 14.457/2022, as empresas devem promover um meio ambiente laboral seguro e saudável, utilizando-se de medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e ao assédio moral e outras formas de violência no âmbito do trabalho por meio da CIPA+A.

A Lei “Emprega mais Mulheres” foi publicada em 21 de setembro de 2022, estabelecendo-se o prazo de 180 (cento e oitenta) dias para que as empresas pudessem se adequar e promover as mudanças necessárias na sua estrutura organizacional. Ou seja, a partir de 21/03/2023 os empregadores já deveriam observar os termos da nova legislação, em especial com relação à constituição ou adequação da CIPA+A.

Ponto de atenção 1: A CIPA+A deverá realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, “ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações” (artigo 23, inciso IV da Lei nº 14.457/2022).

Ponto de atenção 2: É altamente recomendável que as empresas criem e implementem (ou revisem e atualizem, caso já o tenham) Código de Conduta, Canal de Denúncias e regras claras de Compliance.

2. Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023)

A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens foi estabelecida pela Lei nº 14.611/2023 e disciplinada pela Portaria nº 3.717/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego.

As empresas com 100 (cem) ou mais empregados deverão publicar, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, que contemplem dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Também deverão ser transmitidas ao Ministério do Trabalho e Emprego informações que possam fornecer dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.

Caso seja identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas.

Ponto de atenção: A não publicação do relatório semestral importará na aplicação de multa administrativa, cujo valor será de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários-mínimos (R$141.200,00, em 2024).

3. Trabalho aos Domingos e Feriados no Comércio

O trabalho aos domingos e feriados era permitido pela Portaria MTP nº 621/2021, de modo permanente, para diversas categorias econômicas. Contudo, com a edição da Portaria tem nº 3.665/2023, em 13 de novembro de 2023, as atividades específicas do ramo do “Comércio” precisam de prévia autorização para que seus empregados laborem aos domingos e feriados, por meio de negociação coletiva de trabalho com o Sindicato.

Ponto de atenção: A norma aqui tratada terá validade a partir de 1º de março de 2024 (Portaria nº 3.708/2023, de 23 de novembro de 2023), exigindo, portanto, a adequação das empresas afetadas, a partir da referida data.

4. eSocial

A partir de 1º outubro de 2023, tornou-se obrigatória a transmissão de determinadas informações referentes às Reclamações Trabalhistas e aos acordos firmados no âmbito de Comissões de Conciliação Prévia – CCP e Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista – NINTER (Instrução Normativa RFB nº 2.005/2021), por meio do eSocial.

O eSocial é um sistema do Governo Federal, por meio do qual são transmitidas, pelo empregador, as informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas ao Governo.

Dessa forma, para atender à nova exigência, em vigor desde 1º de outubro de 2023, o empregador deverá informar todos os processos que tenham sido objeto de decisões condenatórias ou homologatórias de acordo, que se tornaram definitivas (isto é, decisões contra as quais não cabe mais recurso), ainda que o processo tenha se iniciado anteriormente àquela data.

Ponto de atenção: O recolhimento dos valores relativos a contribuições previdenciárias em decorrência de decisões da Justiça do Trabalho, inclusive acordos homologados, passa a ser feito via DARF, por meio do preenchimento da DCTFWeb, e não mais pela Guia da Previdência Social (GPS).

5. Contribuição Assistencial e a decisão do Supremo Tribunal Federal

O entendimento de que “é constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição” foi estabelecido pelo Supremo Tribunal Federal (STF), em julgamento realizado em setembro de 2023, fixando Tese com Repercussão Geral (Tema nº 935).

Portanto, vale dizer que, a partir de setembro de 2023 foi possibilitada a cobrança, pelos Sindicatos, da contribuição assistencial aos empregados, sindicalizados ou não. Referida contribuição é, normalmente, prevista em Convenção Coletiva de Trabalho entre os Sindicatos representativos da categoria econômica dos empregados e do empregador, porém, fica assegurado aos empregados o direito de oposição à referida cobrança, caso não concorde com esse pagamento.

Ponto de atenção 1: as empresas devem estar atentas ao teor da Convenção Coletiva de Trabalho aplicável à categoria de seus empregados no que diz respeito à contribuição assistencial e efetuar o respectivo desconto, em folha de pagamento, dos empregados que não manifestarem tempestivamente em oposição à cobrança referida. Portanto, no silêncio do empregado, o respectivo desconto será realizado e o valor deverá ser direcionado aos cofres do Sindicato.

Ponto de atenção 2: A ausência de modulação da decisão do STF (isto é, de parâmetros temporais sobre a sua aplicação, para estabelecer se haverá retroação ou efeitos futuros) e as incertezas sobre o prazo e a forma de manifestação do direito de oposição pelos empregados têm gerado dúvidas e desafios para os empregadores, pois ainda há uma lacuna a ser preenchida pelo Poder Judiciário ou Legislativo.

Conclusão

Os cinco temas aqui abordados oferecem um panorama abrangente das recentes e mais relevantes mudanças legislativas e jurisprudenciais havidas no âmbito do Direito do Trabalho, sendo, certamente, parte das questões enfrentadas pelas empresas no momento atual.

O entendimento dessas novas temáticas é de extrema importância para uma preparação estratégica e adaptação às novas diretrizes legais que regem as relações de emprego no Brasil. É tempo de reflexão e adequação, visando um 2024 alinhado às novas exigências da legislação trabalhista.